Показатели оценки эффективности управления персоналом

Хотите определить уровень эффективности кадрового потенциала и системы управления персоналом на предприятии, но не знаете как это сделать? Не понимаете, на чем основываться, где брать методики и какие именно показатели использовать?

Подробно расскажем об этом в нашей сегодняшней статье. А также в качестве бонуса подскажем, какая онлайн-программа подходит для автоматизации данного процесса и сокращения затрат на оценку эффективности лучше всего.

Суть определения оценки эффективности управления персоналом

В чем сущность оценивания трудовой результативности? В первую очередь, оценка эффективности управления персоналом – это регулярный, четко конкретизированный процесс, который направлен на установление издержек и выгод кадров, дальнейшего соотнесения их результатов с итогами трудовой деятельности предприятий-конкурентов, а также рассматриваемой фирмы в прошлом.

Оценка качества труда позволяет судить о деятельности отдельных работников, выполненных ими проектах, а также работы всей команды в целом. При этом при оценивании деятельности коллектива учитываются такие критерии, как объем проделанной работы, уровень сложности поставленных задач, специфику возложенных функциональных, организационных обязанностей и результаты выполненного труда.

Надо отметить, что в оценке и исследовании эффективности заинтересованы такие лица, как работодатель, топ-менеджер, владелец бизнеса. Зачастую в разных компаниях разные начальники оценивают эффективность своих сотрудников по-разному: кто-то использует KPI, кто-то учитывает число заключенных сделок, кто-то исходит из субъективных предпочтений. Тем не менее, свой метод, политика оценивания и подход есть у каждого руководителя.

Цели оценки эффективности

Оценка результативности управленческого труда возникает не просто так. Она проводится руководящим составом компании, чтобы выяснить несколько важных для организации моментов:

1. Уровень управленческой системы, ее деятельности и организации распределения функциональных обязанностей среди сотрудников.
2. Эффективное качество и объем выполнения проектов, задач каждым отдельным членом коллектива.
3. Степень “нужности” работника для бизнеса, его личный вклад в развитие общего дела.
4. Соответствие объема выполненной работы подчиненным полученной им заработной плате.
5. Эффективные методы мотивации для персонала компании.
6. Перспективность служащего для интересов организации в целом, необходимость вложений в него, его обучение, повышение квалификации.

Таким образом, любой наниматель стремится понять, насколько соотносятся его систематические вложения в людей в виде заработной платы, премий, обучений, социальных выплат с прибылью, которую он получает от каждого члена команды по отдельности. Ему важно видеть, что вложенные средства и ресурсы работают, продолжают приносить доход. Причем такой подход актуален как для государственного предприятия, так и частного бизнеса.

Показатели эффективности управления сотрудниками

Основными показателями продуктивности любого предприятия являются количество, качество и результативность деятельности сотрудников. При этом последний компонент, в свою очередь, состоит из отработанного времени, объема выполненной работы, обслуженных клиентов, произведенной продукции или обработанной информации в зависимости от сферы бизнеса (к примеру, туризма, менеджмента, продаж и т.д.).

Необходимая продуктивность труда при этом не является статичным показателем. Она связана с рядом факторов, принципов, способов, которые зависят в равной степени и от самого члена команды, и от его непосредственного руководителя. Рассмотрим эту тему чуть подробнее.

Обоюдное желание трудиться

Рядовой сотрудник никогда не приложит должных и направленных усилий, если не будет понимать, зачем ему выкладываться на работе. Поэтому начальник, стремящийся получить максимум от каждого подчиненного, должен прямо озвучивать все возможные бонусы, которые ждут продуктивных служащих: это могут быть премии, социальные выплаты, карьерный рост, статус и т.д.

При наличии должной мотивации все остаются в выигрыше. Работник улучшает материальное положение, идет вверх по социальной или карьерной лестнице. А компания получает большую прибыль, эффективно используя каждую кадровую единицу.

Использование личных нужд подчиненного для роста его эффективности

Помимо статуса и финансов каждый сотрудник имеет собственные интересы, которые когда-то привели его на работу в конкретную компанию на определенную должность. Руководителю или начальнику кадров необходимо узнать личные мотивы, проблемы каждого служащего, чтобы использовать их в интересах организации.

Заинтересованность руководства в коллективе

Чувство собственной значимости – такой же необходимый элемент мотивации для персонала, что и личные интересы, материальная выгода. Любому члену команды хочется быть нужным компании. Когда руководство заинтересовано в его деятельности, ценит и уважает труд кадровой единицы, служащий работает более ответственно, старается не разочаровать и не подвести организацию.

Сложность внедрения системы оценивания

Успешная система оценок эффективности для подчиненных существует далеко не в каждой компании. Причины этому могут быть разные: неудачно выбранный метод, размытые функции в момент формирования, сырая технология, недостаточно продуктивный руководитель, мало мероприятий.

Рассмотрим основные трудности на пути идеального внедрения системы оценок уровня результативности исполнения персоналом своих обязанностей:

1. Сопротивление коллектива, опасающегося нововведений и изменений. Служащие боятся, что их обязанности увеличатся, а заработная плата уменьшится.
2. Сложная или многоуровневая система оценивания. Кадровый состав организации сбивается с толку, не понимает и не разбирается в показателях, критериях. Отсюда возникает демотивация, негативное отношение к работе, должности, деятельности.
3. Непонятная система оплаты. Коллектив теряет ориентацию, не знает, за что ему браться и что предпринимать для улучшения своего материального положения.
4. Существенные отличия в оценке выполненных задач и общей результативности у члена команды и его руководителя.
5. Достижение целей не зависит от трудовой деятельности сотрудника.
6. Вынужденность тратить время на механистическую или бессмысленную работу, например, писать многочисленные отчеты.

В целом, ключевой проблемой внедрения оценивания зачастую оказывается также излишняя субъективность руководящего состава, непрозрачность или несправедливость методов оценки, непризнание работников, которые заслуживают хорошего отношения.

Методики оценивания качества труда

Выше мы уже отметили, что основными критериями оценки результативности выполнения коллективом своих обязанностей являются конечная прибыль предприятия, а также его мотивированность, активность, желание работать в организации.

При этом любой грамотный руководитель должен понимать, что даже самая высокая прибыль не гарантирует того, что где-то в команде не находится ленивый кадр, прячущийся за спины более эффективных коллег. Поэтому помимо отслеживания доходности компании рекомендуется проводить индивидуальные чек-апы каждого отдельного подчиненного с целью определения его личных приложенных усилий, потенциала, внешних факторов, внутренних мотивов.

Профессиональный уровень кадровых единиц определяется анализом двух критериев: объемом теоретических знаний сотрудников компании, умением коллектива применять знания в практической деятельности.

Оценивание конкретных работников проводится разными методами, но наиболее популярными считаются аттестация, тестирование, целевое управление и управление эффективностью. Их можно проводить как все вместе, так и по отдельности в качестве разового или регулярного экзамена. Рассмотрим каждую технологию более подробно.

Аттестация

Для данного метода чаще всего собирается специальная комиссия, в которой заседают судьи, обладающие навыками, знаниями, умениями из разных направлений. При этом комиссия проверяет уровень профессионализма не одного, а сразу нескольких специалистов в компании.

Оценивание ведется по таким критериям, как теоретические знания коллектива, умение использовать их в практической деятельности на предприятии, соответствие членов команды своим должностям, профессиям, специальностям.

При этом служебная аттестация представляет собой единственный метод оценивания профессионального уровня подчиненных, который предусматривается Трудовым кодексом РФ. Если во время аккредитации кто-либо из сотрудников набрал слишком мало баллов, получил неудовлетворительную оценку или не ответил ни на один вопрос комиссии, работодатель имеет право прервать с ним трудовое соглашение, расторгнуть контракт или уволить.

Тестирование

Тесты обладают такими удобными чертами, как быстрота, простота подбора и проведения, достоверность результатов. Обычно тестовыми программами пользуются во время приемки кандидатов на работу, а также их берут для промежуточной аттестации постоянных сотрудников.

Целевое управление

Объективная методика оценивания социальной эффективности работника и анализ его труда во время службы, а также соответствие того или иного члена рабочего коллектива занимаемой должности.

Начальник ставит перед персоналом несколько задач и ставит точные сроки их выполнения: день, неделю или месяц интенсивного труда. Обязательным условием постановки задач является их четкость, конкретность и выполнимость. В обязательном порядке выслушивается мнение персонала о стратегических и тактических видах, направлениях работы, согласовываются цифровые и экономические критерии плана.

Управление эффективностью

Данная методика оценивания труда человеческих ресурсов компании из разных подразделений предусматривает постановку задач и контроль действенного их исполнения членами команды. Управление эффективностью представляет собой по сути усовершенствованную методику МВО, позволяющую дать оценку профессионализму и компетентности подчиненных. Каждый служащий при этом заинтересован в скорейшем достижении обозначенных руководством целей.

К преимуществам методики относятся стимулирование персонала на повышение профессионального уровня, рост эффективности труда, объективное оценивание соответствия человека занимаемой должности.

Среди ключевых этапов проведения УЭ выделяются следующие сферы:

1. Подготовительный этап. Состоит в разработке и совершенствовании критериев результативности труда (чаще их называют сокращенной аббревиатурой КРІ).
2. Организационный этап. Заключается в постановке сложных задач персоналу на основе подготовленных показателей КРІ, возможного обучения.
3. Оценочный этап. Включает в себя критический разбор труда служащих по итогу выполнения КРІ.
4. Итоговый этап. Содержит разбор компетенций на базе полученных результатов, обсуждение планов дальнейшего развития.

Помимо перечисленных методик широко используются также игра, наблюдение, биография и некоторые другие технологии. Но удобнее всего оценивать эффективность персонала в специальных современных онлайн-сервисах с множеством параметров и подсистем, использование которых значительно сокращает загруженность руководителя.

ЛидерТаск – сервис для оценки эффективности управления персоналом

Эффективная система управления персоналом – залог качественно проведенной оценки на предприятии, будущей продуктивности сотрудников и прибыли всей компании. Поэтому очень важно правильно подойти к выбору сервиса, который бы помогал осуществлять оценку эффективности управления персоналом.

Одной из лучших автоматизированных программ на отечественном рынке для оценивания трудовой деятельности работников фирмы является платформа ЛидерТаск – электронный помощник и менеджер для работы руководителя, отдельных сотрудников компании и команды в целом. Выполним обзор на сервис.

Онлайн-приложение позволяет не только общаться с персоналом, делегировать и поручать задачи отдельным кадрам, настраивать работу с проектами, но и оценивать, какая работа уже была выполнена, какая находится в работе, а к чему подчиненные еще даже не притрагивались.

Программа тщательно отслеживает профессиональные действия каждого члена коллектива, ведет подробную статистику по работе сотрудников в системе, выдает наглядную и предельно понятную аналитику функционирования. Демонстрирует самых загруженных, продуктивных и отстающих работников компании не только руководителю фирмы, но и всем подчиненным предприятия.

Данная визуализация позволяет членам команды отслеживать собственные и чужие успехи. При этом каждый из персонала начинает невольно тянуться за лучшими, пытаться добиться максимальных показателей, выполнить большее количество проектов, чтобы не оказаться в числе худших.

Кроме того, ЛидерТаск включает в себя следующие полезные инструменты, которые могут пригодиться главе компании в работе:

• CRM-система, клиентская база с возможностью взаимодействия;
• задачи, чек-листы, проекты, древовидность элементов со спектром команд и поручений;
• канбан-доски для визуализации личных целей, проектов, деловой работы;
• уведомления, напоминания, вопросы;
• ежедневник на день, неделю, месяц, год;
• сбор заявок с сайта, рекламы, почты и других бизнес-источников;
• мультиплатформенность;
• интеллектуальный поиск;
• возможность работы в оффлайн-режиме;
• возможность прикрепления вложений любого формата;
• индивидуальный и совместный доступ, режим бога;
• кастомизация настроек.

Платформа подходит как для крупных корпораций с тысячами наемных работников, так и для небольших фирм с малым штатом сотрудников. Каждая компания самостоятельно выбирает тариф в соответствии с численностью персонала и количеством их проектов. Для знакомства с онлайн-сервисом также предлагается полностью бесплатный тариф с сохранением на нем всех основных функций программы.

Таким образом, общая оценка эффективности труда персонала – важный показатель продуктивности работы всего предприятия в целом. Без нее невозможно адекватно рассматривать и оценивать результаты деятельности компании, определять важность и нужность тех или иных сотрудников и руководителей, судить о некачественной работе ленивых и неквалифицированных работников.

Руководитель любого бизнеса должен систематически проводить оценку эффективности управления сотрудниками. Для простоты и наглядности процесса рекомендуется использовать автоматизированные сервисы, одним из которых является ЛидерТаск – лучший менеджер и помощник, представленный на рынке России.