19 мая 2025 г.
Читайте также:
Планирование: суть процесса, принципы и методы
В реестре отечественного ПО
Современный бизнес существует в условиях постоянных перемен: меняются технологии, потребительские предпочтения, конкурентная среда, экономическая ситуация. Компании вынуждены адаптироваться, чтобы оставаться конкурентоспособными. Однако внедрение изменений — это сложный процесс, который часто встречает сопротивление и терпит неудачу.
На помощь приходит управление изменениями (change management) — структурированный подход к переходу организации, команд и отдельных сотрудников от текущего состояния к желаемому будущему.
В статье расскажем, что такое управление изменениями, зачем оно нужно и как его правильно организовать. Вы узнаете про опыт компаний, которые научились адаптироваться к новым условиям и достигли успеха, а также про неудачи крупных корпораций, которые не смогли принять новые правила игры и потеряли влияние.
Управление изменениями — это продуманный подход к переменам в компании. По сути, это набор методов и инструментов, которые помогают перевести организацию, команды и сотрудников из текущего состояния в желаемое будущее с минимальными проблемами и максимальной эффективностью.
Важно понимать, что управление изменениями — это не только про технические аспекты, вроде внедрения новых систем или изменения организационной структуры. Прежде всего, это работа с людьми. Именно люди внедряют изменения, адаптируются к ним и в конечном счете определяют, будут ли эти изменения успешными.
Специфика управления изменениями зависит от конкретного предприятия, поскольку оно может затрагивать совершенно разные области бизнеса:
К примеру, компания может запускать новую программу для работы с клиентами, переводить всех на удаленку, открывать офисы в новых городах или менять свою стратегию из-за действий конкурентов. Во всех этих случаях системный подход к управлению изменениями поможет сделать переход более гладким и успешным.
Согласно исследованиям, до 70% инициатив по изменениям в организациях заканчиваются неудачей. Причины могут быть разными: сопротивление сотрудников, недостаточная поддержка руководства, нечеткие цели, отсутствие необходимых ресурсов и многое другое.
Грамотное управление изменениями в организации решает эти проблемы и приносит ряд преимуществ:
Структурированный подход к изменениям позволяет заранее выявить потенциальные препятствия и разработать стратегии их преодоления. Это значительно повышает шансы на успешное внедрение изменений.
Хорошо спланированные изменения внедряются быстрее и с меньшими затратами. Когда сотрудники понимают цели изменений и знают, что от них ожидается, они быстрее адаптируются к новым условиям работы.
Любые изменения могут временно снизить производительность, так как сотрудникам требуется время на адаптацию. Управление внутренними изменениями помогает сократить этот период и минимизировать негативное влияние на бизнес-показатели.
Сопротивление изменениям — естественная реакция людей на неопределенность. Правильно организованная коммуникация и вовлечение сотрудников помогают снизить это сопротивление и превратить потенциальных противников изменений в их сторонников.
Регулярное и успешное проведение изменений формирует в организации культуру адаптивности и постоянного совершенствования, что является важным конкурентным преимуществом в современной бизнес-среде.
Компания Kodak долгие годы доминировала на рынке фотопленки, но не смогла адаптироваться к приходу цифровой фотографии, несмотря на то, что сама разработала первую цифровую камеру еще в 1975 году. Отсутствие эффективного управления изменениями привело к тому, что компания не смогла вовремя перестроить свою бизнес-модель и в итоге объявила о банкротстве в 2012 году.
В то же время, Netflix успешно трансформировался из компании по почтовой рассылке DVD в ведущий стриминговый сервис, а затем и в производителя собственного контента. Это стало возможным благодаря корпоративной культуре, поощряющей инновации и адаптивность.
Алгоритм управления изменениями должен учитывать общие закономерности поведения людей в период перемен и специфические особенности каждой организации. Рассмотрим основные этапы по внедрению изменений:
На этом этапе необходимо:
Подготовка создает фундамент для всего процесса управления изменениями. Например, банк, планирующий цифровую трансформацию, начинает с анализа текущей ситуации, оценки конкурентов, определения целевого состояния и формирования команды внедрения.
Этот этап включает:
Качественное планирование помогает избежать многих проблем при внедрении. Например, чтобы строительной компании внедрить BIM-технологии — моделирование зданий в специальных программах, необходимо продумать множество факторов, Руководство компании должно учитывать образование сотрудников, закупку оборудования, обновление процессов и коммуникацию с заинтересованными сторонами.
На этапе внедрения происходит:
Внедрение часто происходит поэтапно, начиная с пилотных проектов. Например, розничная сеть, внедряющая новую систему управления изменениями, может сначала протестировать ее в нескольких магазинах, а затем, после отработки процессов, распространить на всю сеть.
Заключительный этап включает:
Закрепление изменений не менее важно, чем их внедрение. Производственная компания, внедрившая бережливое производство, продолжает поддерживать новую культуру через систему управления изменениями — это постоянный процесс совершенствования, включающий регулярные совещания и обучение новых сотрудников.
Существует несколько моделей, и у каждой свой алгоритм работы. Модели управления изменениями — это структурированные подходы со своими особенностями. Есть 3 основные модели:
Каждая из этих моделей отражает важные принципы и элементы процесса управления изменениями.
Сотрудники должны понимать, почему происходят изменения и к чему они должны привести. Четкое видение будущего состояния и конкретные, измеримые цели помогают направить усилия всей организации.
Например, компания Apple, представляя iPhone в 2007 году, четко обозначила свое видение: создать устройство, которое объединит телефон, компьютер и iPod. Это видение помогло сотрудникам понять направление изменений и работать над его реализацией.
Лидеры организации должны активно поддерживать изменения, демонстрировать приверженность новому видению своими действиями и предоставлять необходимые ресурсы. Если руководители не показывают пример, сотрудники не будут серьезно относиться к изменениям.
Во время трансформации IBM в консалтинговую компанию в начале 2000-х годов, CEO Сэм Палмисано лично возглавил процесс, регулярно общался с сотрудниками и демонстрировал приверженность новой стратегии, что стало одним из ключевых факторов успеха.
Постоянная, открытая и честная коммуникация необходима на всех этапах изменений. Сотрудники должны получать информацию о причинах, целях, ходе и результатах изменений. При этом важно использовать разные каналы коммуникации и адаптировать сообщения для разных аудиторий.
Когда компания Zappos переходила на холакратию (систему самоуправления), руководство провело серию встреч с сотрудниками, создало внутренний портал с информацией о новой системе, организовало тренинги и предоставило возможность задавать вопросы — все это помогло снизить неопределенность и сопротивление.
Люди менее склонны сопротивляться изменениям, если они принимали участие в их планировании и реализации. Вовлечение сотрудников на всех уровнях организации повышает качество решений и облегчает их внедрение.
Когда компания Toyota внедряет изменения в производственные процессы, она активно вовлекает рабочих, собирая их предложения и позволяя им участвовать в разработке новых методов работы. Это не только улучшает процессы, но и повышает мотивацию сотрудников.
Изменения часто требуют новых навыков и знаний. Необходимо обеспечить сотрудников качественным обучением и постоянной поддержкой в процессе адаптации к новым условиям.
Например, при внедрении нового программного обеспечения важно не только обучить сотрудников его использованию, но и обеспечить техническую поддержку, создать базу знаний и назначить опытных пользователей в качестве наставников.
Демонстрация положительных результатов изменений на ранних этапах помогает укрепить уверенность сотрудников и снизить сопротивление. Поэтому важно спланировать “быстрые победы” — изменения, которые можно относительно легко и быстро внедрить и которые принесут видимые результаты.
Производственная компания, внедряющая систему 5S (методика организации рабочего пространства), может начать с одного участка, где быстро добиться заметных улучшений в чистоте, организации и производительности, а затем использовать этот успех для мотивации других подразделений.
Изменения должны учитывать существующую культуру организации или сопровождаться целенаправленными усилиями по ее изменению. Игнорирование культурных аспектов может привести к провалу даже технически идеально спланированных изменений.
Например, попытка внедрить Agile-методологии в компании с традиционной иерархической культурой может встретить значительное сопротивление, если не сопровождается параллельной работой по изменению корпоративной культуры в сторону большей открытости, сотрудничества и принятия рисков.
Сопротивление — естественная реакция людей на изменения, вызванная страхом, неопределенностью, непониманием или конфликтом интересов. Преодоление сопротивления — одна из ключевых задач в процессе внедрения изменений.
Например, при переходе на удаленную работу во время пандемии COVID-19 многие компании столкнулись с сопротивлением со стороны сотрудников, привыкших к традиционному офисному формату. Успешные организации преодолели это сопротивление через:
Роль руководителя в управлении изменениями играет решающее значение в успехе инициатив. Что делают эффективные лидеры изменений:
Хорошие руководители должны не только разработать четкое видение желаемого будущего, но и уметь эффективно донести его до всех заинтересованных сторон, вдохновляя их на участие в изменениях.
Лидеры показывают свою приверженность изменениям не только словами, но и действиями, личным примером демонстрируя новые подходы и поведение.
Эффективные управленцы выделяют необходимые ресурсы (время, деньги, люди, технологии) для успешной реализации изменений.
Лидеры активно выявляют и устраняют организационные, культурные и психологические барьеры, мешающие внедрению изменений.
Признание и вознаграждение промежуточных достижений помогает поддерживать мотивацию и закреплять новое поведение.
Стив Джобс, вернувшись в Apple в 1997 году, продемонстрировал многие из этих качеств. Он сформировал четкое видение будущего компании, сфокусированное на инновациях и дизайне, лично участвовал в разработке новых продуктов, отказался от непрофильных направлений и реорганизовал компанию. Джобс ориентировал корпоративную культуру на совершенство и инновации.
Для оценки эффективности управления изменениями важно определить ключевые показатели, которые можно измерить и отслеживать. Эти показатели могут быть как количественными, так и качественными:
Для сбора этих данных можно использовать:
Например, банк, внедряющий новую CRM-систему, может отслеживать:
Компании, которые умеют быстро адаптироваться к новым технологиям управления изменениями, потребительским трендам и рыночным условиям, получают значительное преимущество перед более инертными конкурентами.
Управление изменениями в менеджменте — это не разовое мероприятие, а постоянный процесс. Организации, которые строят свою культуру вокруг постоянного совершенствования и адаптации, получают устойчивое конкурентное преимущество.
Ключевые моменты, которые стоит запомнить:
Инвестируя в развитие компетенций по управлению изменениями, организации не только повышают вероятность успеха текущих инициатив, но и создают фундамент для долгосрочного успеха в постоянно меняющемся мире. Основное назначение стратегии управления изменениями — обеспечить сбалансированный подход к трансформации, учитывающий как технические, так и человеческие аспекты.
