21 июн. 2024 г.
Читайте также:
Командная работа без хаоса: принципы, подходы, примеры
В реестре отечественного ПО
Каждая компания стремится привлечь и удержать талантливых сотрудников. Однако чтобы добиться успеха в этой задаче, недостаточно просто найти квалифицированных специалистов. Необходимо создать благоприятную среду, которая поможет им быстрее влиться в коллектив и начать приносить пользу компании. Именно здесь приходит на помощь онбординг. Что это такое, из чего он состоит и как его применять — рассмотрим в этой статье.
Онбординг (английский — «onboarding») дословно переводится как «посадка на борт». Это процесс знакомства только нанятых сотрудников с организацией, который помогает быстрее включиться в работу.
Онбординг имеет ряд преимуществ:
Очень часто онбординг считают синонимом адаптации. Это ошибка. Адаптация — это более широкое понятие. Это процесс внедрения сотрудника в компанию, прививание корпоративных ценностей и процесс его привыкания к новой деятельности, условиям и коллективу. Она начинается после принятия оффера и завершается, когда сотрудник становится полноценной и самостоятельной трудовой единицей. Онбординг — это один из этапов адаптации.
Также важно различать понятия «онбординг» и «пребординг». Пребординг — это ещё один этап адаптации, который начинается сразу после приема кандидатом оффера. Будущему сотруднику отправляют приветственные письма, добавляют в рабочие чаты. Сам же онбординг стартует с первого рабочего дня.
Онбординг персонала включает четыре основных этапа, и каждый из них играет важную роль.
Можно сказать, это самый важный этап. Зачастую именно от того, как он пройдет, зависит, останется новичок в вашей компании или нет. Поэтому очень важно произвести хорошее впечатление.
Чек-лист для проведения онбординга:
На этом этапе необходимо сфокусироваться на знакомстве сотрудника с рабочими задачами и процессами.
На этом этапе можно провести первое ревью и дать сотруднику обратную связь: похвалить за успехи, подсветить моменты, на которые стоит обратить внимание. В свою очередь, сотрудник тоже может поделиться своими впечатлениями.
Такие беседы повышают лояльность, так как показывают, что руководитель открыт к диалогу и прислушивается к своим работникам. На этом этапе можно обсудить повышение зарплаты, если это оговаривалось при устройстве.
По трудовому законодательству испытательный срок составляет три месяца, поэтому по истечении этого срока рекомендуется провести заключительный этап онбординга. Лучше всего снова организовать личную встречу с руководителем, а после — общую планерку с персоналом, на которой можно подвести итоги работы команды с новым сотрудником или поставить общие цели.
Чтобы понять, насколько успешно проходит онбординг, есть несколько метрик. Руководитель или HR-менеджер могут использовать как их все, так и выбирать наиболее актуальные для себя.
Классный способ повысить лояльность нового сотрудника — подарить подарок, который познакомит с компанией и произведет приятное первое впечатление. . Это может быть кружка с логотипом, какой-нибудь мерч, фирменный ежедневник или чехол на телефон.
Для того чтобы новый сотрудник чувствовал себя более комфортно, можно организовать его знакомство не только с коллегами по отделу, но и со всей командой. Лучше всего это делать в неформальной обстановке. Например, можно организовать небольшие посиделки за обедом, где каждый расскажет о себе, или можно попросить новичка написать на общем портале небольшой рассказ о себе, своих увлечениях и хобби и, возможно, новичок найдет единомышленников среди старичков в компании.
Простой вопрос «Как дела?» от руководителя может сильно улучшить отношение сотрудника к компании. Людям важно чувствовать себя личностью, а не просто винтиком в большом механизме.
Как можно получать обратную связь:
Все люди разные. Один человек с первого дня чувствует себя свободно и активно общается с коллегами, а другой долго ощущает себя не в своей тарелке и присматривается к окружающим. В рамках онбординга себя хорошо показала практика с индивидуальным наставником, так как таким образом можно учесть индивидуальные особенности каждого работника.
Советуем к каждому новичку прикреплять личного наставника — человека, который объяснит, как всё устроено, какие нормы поведения приняты в организации, расскажет о коллегах, поделится профессиональными хитростями, будет помогать в процессе адаптации.
Можно попросить руководителя компании записать приветственное видео для новичков или провести собрание, где он расскажет про историю компании, ее миссию и ценности.
Создайте обучающую базу с видеоуроками и инструкциями по внутренним процессам и рабочим вопросам, чтобы новичок мог разобраться самостоятельно, не прибегая к помощи коллег.
Это регулярные встречи руководителя с каждым членом команды. На них можно проговорить все то, о чем некомфортно говорить на общих собраниях: обсудить сильные и слабые стороны сотрудника или дать обратную связь руководству. По сути, это единственный и самый лучший способ по-настоящему выслушать людей в команде.
Чтобы новичок чувствовал себя менее потеряно, в приветственный пакет можно положить карту не только офиса, но и окрестностей. Например, на ней можно указать, куда можно сходить пообедать, где находится аптека и куда можно сходить прогуляться на перерыве. Формат карты поможет сделать процесс акклиматизации в новой среде проще и веселее.
Когда в компании большой штат и на работу одновременно могут выйти несколько человек, HR-отделу может быть сложно оперативно отвечать на все вопросы. Чтобы снять с HR часть нагрузки, можно запустить чат-бот, который будет отвечать на самые популярные вопросы, например, как забронировать переговорку, как поменять пароль на почте, как составлять дневной отчет.
