Метод 360 для оценки персонала

У каждого бизнес руководителя периодически возникает необходимость проведения оценки персонала. Для этого на практике применяются различные методики и инструменты. Можно установить обязательные ключевые показатели и отслеживать их выполнение. Или опираться на собственное субъективное мнение. Но, ни в первом, ни во втором случае это не отражает полной картины эффективности сотрудника. Человек может мастерски справляться с заданным планом, но быть совершенно невыносимым в коллективе. Периодически задерживать сдачу своей текущей части работы, но при этом успевать помочь коллегам в их компетенциях. Для оценки соответствия персонала занимаемым должностям, определения их потенциала, принятия разных управленческих решений, касающихся премирования, обучения, перевода сотрудников используется метод 360 градусов. Как он помогает разобраться в эффективности сотрудников? Всем ли компаниям подходит? Расскажем в обзоре подробнее об этом методе и попробуем разобраться.

В чём суть метода и как он работает

Название 360 performance review – это способ оценки результативности персонала, построенный в форме опроса руководства и коллег, позволяющий точно определить, насколько сотрудник соответствует тем или иным компетенциям, определить его особенности, плюсы и минусы. Это простой способ увидеть себя со стороны. Узнать, что думают о тебе коллеги по работе. Ведь часто мы оцениваем себя неправильно, принижая или преувеличивая свои профессиональные качества и достоинства. Например, некоторым людям может казаться, что их конёк – выступления на публике, но, в реальности это совсем не так.

Оценка с использованием технологии 360 градусов помогает исполнителям объективно оценить свои сильные и слабые стороны. Получить наглядное представление о том, в каких направлениях стоит развиваться. Часто эту методику применяют для устранения конфликтов в коллективе и предотвращения ухода ценных специалистов из компании. Её суть заключается в следующем:

• На первом шаге собирают группу людей, которые будут давать оценку специалисту.
• Объясняют, с какой целью проводится анкетирование, каких критериев придерживаться при оценке.
• Раздают анкеты, проводят опрос.
• По его окончанию подводят итоги, делают соответствующие выводы, рассказывают заинтересованным сторонам.
• Определяют зоны роста, составляют индивидуальные планы делового развития сотрудника.

Круговая оценка 360 градусов не ограничивается анализом производительности. Это более целостный, разносторонний процесс. Он направлен на развитие сотрудников, исследование качества их работы. Этот метод не стоит использовать для замены регулярной оценки персонала. В идеале проводить эти исследования в комплексе, учитывая фактическую производительность, соблюдение должностных инструкций, поведение и взаимодействие с другими сторонами, участвующими в рабочем процессе.

Преимущества и недостатки метода

Используя правило метода 360 градусов для оценки персонала, можно получить всестороннюю картину деятельности и возможностей каждого сотрудника. Среди других преимуществ методики стоит выделить:

• Выявление точек роста команды и каждого ее участника.
• Эффективную оценку soft skills – навыков коммуникации с окружающими.
• Отсутствие необходимости привлечения услуг внешних экспертов для проведения исследования. Необходимую информацию можно собрать с силой и опытом HR-отдела.

Так как опрос проводится анонимно, ничего не будет мешать другим участникам рабочего коллектива объективно и честно оценивать работу коллеги. Кроме того, применение техники 360 градусов способствует лучшему развитию персонала. Устраняет возможные преграды в командной работе. Формирует доброжелательную и комфортную рабочую среду.

Недостатки у этого способа оценки также имеются:

• Он требует времени на разработку анкет, информирование участников, обработку и анализ полученных результатов.
• Ограничивается компетенциями, без учёта реальных достижений сотрудника.
• Неизменно сопровождается стрессом у оцениваемого специалиста.
• Не даёт достаточной информации для прогнозирования его дальнейшей работы в компании.
• При несоблюдении условий анонимности может вызвать раздоры в коллективе. К тому же, при оценке руководителя сотрудники не всегда бывают откровенными, а при описании коллег могут сосредотачиваться, в основном, на негативных моментах.

Техника 360 градусов не является единственным методом оценки персонала при решении вопросов, связанных с повышением по службе или увольнением сотрудников.

Когда стоит использовать данную методику

Основной целью HR-аналитики является изучение различных качеств сотрудников в зависимости от их карьеры, функций и потребностей компании. Опросы обычно базируются на коммуникативных навыках и способностях, необходимых на конкретном рабочем месте. В процессе анкетирования исследуются:

• Способности к коммуникации с другими участниками рабочего процесса (умение слушать и слышать, манера речи, невербальное поведение).
• Межличностные качества (позитивный настрой, вежливость в общении, навыки ведения переговоров).
• Организованность (логическое мышление, планирование, внимание к деталям).
• Творческие возможности (креативный подход к разрешению трудных ситуаций).
• Лидерские качества (умение вести за собой, ответственность за принятие решений, делегирование полномочий).
• Стратегическое видение (понимание ценностей, миссии предприятия, долгосрочное планирование).
• Успешность работы с заказчиками (навыки продаж, учёт мнений и пожеланий клиентов).
• Управленческие возможности (организация работы персонала, ответственность за команду, взаимодействие с коллегами).

При оценке руководителя отдела или подразделения в опроснике будут преобладать вопросы, касающиеся лидерства, управленческих компетенций. Также там будет содержаться информация, связанная с его лояльностью к подчинённым, умению проявлять сочувствие.

Оценка 360 целесообразна:

• В качестве мощного мотивационного фактора, способствующего развитию человека как личности и специалиста в своей среде. Она отлично стимулирует к работе над своими «слабыми сторонами». Нужен, чтобы трезво взглянуть на себя со стороны.
• Для формирования кадрового резерва. При помощи данного метода можно выяснить, какие исполнители смогут эффективно работать в команде при запуске новых проектов. Кто из них может претендовать на руководящие должности. Кто способен «вытянуть» компанию в сложных или критичных ситуациях.
• Оценки управленческой модели компании. На основании анонимного опроса подчинённых можно сделать выводы о необходимости корректировки стиля управления в компании.
• Планирования обучения и развития сотрудников. Используя информацию из опросов, разрабатывают обучающую программу персонала. Выбирают курсы, тренинги, в которых будут принимать участие специалисты компании.
• Повышения самооценки работников. Иногда грамотные специалисты опасаются брать на себя ответственность управления проектами, так как думают, что у них не достаточно для этого лидерских качеств. Опрос коллег по работе помогает таким сотрудникам приобрести уверенность в себе и не сомневаться в своих возможностях.

При отсутствии компетенций для исследуемой должности, чётких моделей поведения, представляющих важность для компании, тратить время и ресурсы на проведение оценки 360 нецелесообразно.

Условия, необходимые для оценки 360 градусов

При выборе данного способа HR-аналитики важно выбрать правильный фокус оценки. В отличие от методики ассесмента, представляющей собой составление психологического портрета личности, техника 360 позволяет оценить поведение сотрудника в конкретных рабочих ситуациях глазами его коллег, руководителя, подчинённых, ежедневно сталкивающихся с ним на работе.

Но, чтобы оценка была правдивой и объективной, кроме внутренней готовности коллектива, важно соблюдение целого ряда условий в самой организации. К ним относят:

• Низкую текучесть кадров. От сотрудников, проработавших вместе менее года сложно ожидать правдивой информации, касающейся способностей, квалификации и личных качеств коллег. Их круг общения ограничивается исключительно рабочей средой. Они не имели возможность ближе познакомиться в неформальных ситуациях. Поэтому картина будет неполной и необъективной.
• Гибкий стиль управления компанией. В условиях авторитарного режима сотрудники не будут откровенными из-за опасений последующих санкций и репрессивных мер. Особенно, если предстоит оценивать непосредственного руководителя. Или могут использовать анкетирование для «мести» неугодным коллегам.
• Отсутствие сформировавшихся группировок «по интересам» в коллективе. В этом случае заинтересованные лица легко сговорятся действовать по принципу: «ты мне – я тебе» при опросе, что сведёт его эффективность и объективность к нулю.
• «Здоровую психологическую и рабочую обстановку». Если в компании практикуется кумовство, «подсиживание» коллег для продвижения по карьерной лестнице, методика 360 принесёт больше вреда, чем практической пользы. Так как из эффективного способа развития организации она превратится в очередной способ «устранить» неудобных людей или приблизить «угодных».

Методика будет эффективна в компаниях с демократичным стилем управления, практикующих развитие командной работы, с хорошо сформированной корпоративной культурой.

Что нужно для оценки

В первую очередь, определяют, какие качества, навыки, способности важны в сотруднике. Они представляют собой модель компетенций. Например, для специалиста по продажам, важно уметь общаться с клиентами, слушать, быстро принимать взвешенные и рациональные решения. В компетенции секретаря входит внимательность, скрупулёзность, способность работать в режиме многозадачности, приветливость, личное обаяние и способность взаимодействовать с окружающими. По методу 360 градусов оцениваются сотрудники, работающие в компании не менее полугода.

После утверждения модели компетенций участников анкетирования информируют о цели, ходе и характере его проведения. Они должны понимать, что данный способ оценки направлен на развитие работника, получение возможных перспектив в компании. Быть уведомлены в том, что опрос будет проходить анонимно.

Далее разрабатывают список вопросов анкеты. Опросный лист состоит из двух частей. В одной из них находятся сами вопросы, а в другой участники исследования ставят оценки. Для оценивания могут использоваться две шкалы: поиндикаторная и поуровневая. Пример оценки поиндикаторным способом приведён в таблице:

Поиндикаторная
Уровень 0	Любые цели отсутствуют, добивается снижения количества работы.
Уровень 0,5	При постановке целей со стороны начальства стремиться скорректировать их в меньшую сторону.
Уровень 1	Выполняет задачи руководства, но тяготеет к простым, легко достижимым целям.
Уровень 1,5	Ставит конкретные цели, к достижению которых нужно приложить усилия.
Уровень 2	Готов к активной самостоятельной работе, прилагает усилия к реализации сложных целей.
Уровень 2,5	Достигнув серьёзного результата, постоянно повышает планку, задавая «тон» работы другим сотрудникам.

Поуровновая оценка персонала выглядит следующим образом:

Оценивается работа на общий результат, отношение к общим интересам.

1. Проявляется на регулярной основе, без исключений.
2. Наблюдается ежедневно, но бывают исключения.
3. Два-три раза за последний квартал.
4. Не более двух раз за этот же период.
5. Не проявляет интереса к компании, подобные действия отсутствуют.

После составления анкет, утверждения их формы, выбирают платформу для проведения исследования с учётом соблюдения конфиденциальности, безопасного доступа к информации, круглосуточной технической поддержки и возможности выгрузки отчётов для заказчика. Информируют о проведении анкетирования всех его участников.

Обеспечивают полную конфиденциальность исследованию. Для этого можно воспользоваться одним из следующих способов:

• «Закрытые коробки для опросников». Его применяют при заполнении анкеты на бумажных носителях. Данный метод не очень удобен, так как охватывает коллег исключительно из ближайшего окружения сотрудника.
• Разовые email-ящики на популярных порталах (Яндекс.Почте или gmail.com). Но, в этом случае все результаты придётся обрабатывать вручную.
• Онлайн оценка в автоматическом режиме с привлечением специальных сервисов экономит время и деньги компании. Обеспечивает полную анонимность и доверие со стороны опрашиваемых.

После сбора данных анализируют полученную информацию и предоставляют обратную связь, доводя до сотрудников важности полученных сведений. Предоставляют подробные рекомендации по улучшению деятельности и развитию с подбором индивидуальных обучающих программ.

Оценка эффективности сотрудников с помощью ЛидерТаск

Оценить эффективность каждого сотрудника или персонала в целом поможет современное цифровое приложение ЛидерТаск. Менеджер задач отлично закрепился в топе российских планировщиков. Программа ведёт подробную статистику деятельности работников с предоставлением аналитических отчётов по их загруженности, эффективности и функциональности.

Онлайн-приложение обеспечивает руководителю постоянное общение с сотрудниками, предоставляет возможность делегирования поручений с последующим контролем степени их выполнения. Он может наглядно оценить, какая работа выполнена, что нужно завершить к ближайшему времени, а какие процессы пока «висят в воздухе».

Благодаря визуальному отображению занятости, продуктивности и успехов исполнителей, работающих над общим проектом, у всех участников команды появляется отличный стимул «тянуться» за лучшими показателями, чтобы не оказаться в отстающем звене. Любые вопросы по проекту можно обсудить в удобном корпоративном чате.

В программе удобно создавать задачи, поручения для себя и своих коллег, контролировать их выполнение, вносить правки, отправлять на доработку. Ориентироваться на прогресс реализации заданий можно по меткам: «Готово к сдаче», «Непрочитанные» и т.д.

Функционал онлайн-сервиса включает множество опций, полезных для руководителя и исполнителя, в том числе: программу контроля исполнения поручений, органайзер, канбан-доска, планировщик задач. Приложение совместимо с любыми цифровыми платформами. Эффективно работает в режиме оффлайн, без интернета.

Заключение

360 градусов – эффективный метод оценки и развития сотрудников, подходящий для компаний со стабильной численностью персонала, развитой корпоративной культурой и открытыми взаимоотношениями в коллективе. Его не стоит применять для распределения премий, в период нестабильности или кризисного состояния компании. Также он не подходит для оценки работников, стаж которых составляет менее полугода.

Перед проведением анкетирования важно донести до всех участников мероприятия необходимость оценки, критерии, по которым она будет выполняться, её шкалу, цели. Лучшей платформой для исследования будет специализированный цифровой сервис.

Исследование должно завершиться обязательной встречей с оцениваемым сотрудником. В её ходе обсуждают результаты, выбирают программу индивидуального плана развития.