Управление персоналом

Управление персоналом

Начнем с того, что если вы будете использовать термин “заставлять” применительно к сотрудникам, то вам придется до конца своей жизни выполнять функцию своего рода “заставлятеля” - человека, который каждый день ходят и кого то будет и кого то с кого то что то спрашивает, требует, грубо говоря пинает сотрудников для того чтобы люди работали лучше. Это не очень эффективная модель управления. Если вы хотите чтобы команда действительно была командой, на которую вы можете опереться, чтобы люди были самостоятельными и реальной точкой опоры для вас - очень важно, чтобы люди работали не из под палки. Чтобы каждый человек работал исходя из собственного понимания того куда движется компания какие перед компанией стоят цели, какие цели стоят перед подразделением котором работает данный сотрудник как они связаны с целями компании, каковы его личные цели и почему ему выгодно чтобы компания была успешна. Чтобы компания достигала  своих целей.

Управление персоналом организации

Управление персоналом организации

Таким образом мы должны повышать осознанность каждого сотрудника в команде, то есть идеальная команда это когда люди работают не из под палки, не потому что кто то пинает, заставляет или контролирует, а потому что у них есть внутреннее понимание и желание достигать эффективных результатов вместе с компанией. Именно вместе с компанией.Понимание, что им тоже это выгодно, а не “ Я просто пришел сюда обменять свой рабочий труд на деньги которые мне платит компания”. Фактически в современной культуре управления есть два подхода: административный и культурный. Административный - это из разряда “Если ты не будешь работать, то мы тебя заставим. Я начальник, а ты подчиненный! Ты сюда пришел выполнять работу - будь добр делай ее”. А есть альтернатива: культурный подход. Подход, основанный на корпоративной культуре. Когда мы стремимся взрастить в людях осознанность, ответственность, и правильные привычки, благодаря которым они сами выполняют работу качественно.

Технология управления персоналом организации

Что же нужно для того, чтобы вы могли чтобы вы могли создать эту культурную модель, когда не нужно тратить свою энергию на то ,чтобы заставлять сотрудников работать? Когда вы заставляете сотрудников работать, то вы приучаете сотрудников к тому что над ним есть какой то есть какой-то контролер и надзиратель, в итоге люди привыкают к тому что если я чего то не сделаю, то мне напомнят. Сотрудник привыкает, что если он не сделает - его заставят. У него падает уровень самостоятельности, а нам нужно наоборот повышать, нам важно, чтобы люди работали не потому что кто то их заставит или накажет.

Управление персоналом на предприятии

Управление персоналом на предприятии

Очень важно подбирать правильных людей. Подбирать правильных людей -  это фундаментальная истина и она звучит вроде бы очевидно. Спросите себя: “Кто подбирают людей вам в компанию? Кто размещает вакансии? Кто отсеивает резюме? Кто проводит телефонный собеседования?”. Если всю эту работу делают сами руководители отделов или же вы лично, как собственник бизнеса - это первая проблема из за чего просто можно сказать: “Распишитесь и получите слабую команду”. Команду, где вам придется заставлять работать людей.

Организация системы управления персоналом на предприятии

Организация системы управления персоналом на предприятии

Рынок труда в наше время достаточно сложный я думаю вы замечаете то на сколько сложнее и сложнее становится с каждым днем находить адекватных сотрудников. И когда мы делегируем эту задачу на рядового руководителя - возникает ряд проблем.

  1. Руководитель занят - он управляет своей командой и своими задачами.

  2. У него не хватает времени для того, чтобы уделить достаточно времени подбору.

На текущем рынке труда для каждого закрытия одной вакансии у одного сфокусированного, эффективного рекрутинга уходит от 15 до 40 рабочих часов труда на закрытие одной вакансии. На протяжении 3-4 недель, иногда бывает везет и получается закрыть раньше, но это большой объем трудозатрат. У руководителя на это нет времени, и нет компетенции в подборе людей? Умеет ли он грамотно составлять текст для вакансии, размещать объявления в правильных источников? В большинстве случаев не очень. И подбор сотрудников осуществляется по одному принципу: “Посмотрел -  не то, кривой, косой - ладно, потом еще в еще вернемся. Ах, он уже нашел работу черт побери что делать вакансия горит.” Это реалии того, как подбирают сотрудников многие компании. Дальше все проблемы идут от того, как этих людей вводят в курс дела, или же в компании вовсе отсутствуют программы адаптации. Потому что приведя если сотрудников в компанию вы просто бросаете его как котенка в воду и говорите “Греби сам” - минимум на несколько месяцев замедляете и удлиняете процесс вхождения этого сотрудника в должность. И вы платите за это деньги, а получаете неэффективного сотрудника. Если при этом у компании нет организационной структуры,нет  ключевой системы бизнес процессов, если у компании не структурирована бизнес модель,нет логики привлечения удержания клиентов, или же неэффективное управление финансами - “Ведро прошло пол, ведра ушло”, а все, что осталось - он считает прибылью, то все,это конечная станция. Вся компания держится на собственнике бизнеса, который бегает каждый день с большой палкой и пинает своих сотрудников.

Эффективное управление персоналом

Эффективное управление персоналом

Спросите себя, не работают ли у вас в компании люди, которых нужно пинать. Мы называем их “Пиноккио”. Если работают - запоминайте, как это исправлять.

  1. Проверка всех сотрудников на компетентность при старте работы в компании. Возьмите отдельного рекрутера в свою компанию.

  2. Обеспечьте качественную адаптацию. Важно, чтобы в компании была четко четко организационная структура.

  3. Обеспечьте компетентных руководителей.

Это лишь некоторые инструменты, который должен выстроить каждый собственник бизнеса в своей компании, чтобы она работала эффективно и людей не надо было заставлять работать.

Инновационное управление персоналом

Существует 2 типа лидерства - формальное и неформальное. Очень важно быть для сотрудников неформальным лидером. Управление с позиции только формального лидерства приводит к ситуации, когда сотрудник бойкотирует поручения руководителя. Для полноты управления необходимо объединение власти, влияния и авторитета.

Управление персоналом на производстве

Для того, чтобы добиться выполнения задач на производстве, необходимо следовать нескольким правилам

  1. Задача должна быть понятной
  2. Важен результат, а не процесс. Донесите это до персонала.
  3. Объяснить важность задачи.

Следуя этим простым правилам, ваши задачи будут выполняться более качественнее и вы получите от своего персонала больше производительности.

▲ Наверх